Los trabajadores no abandonan las empresas, sino que a los jefes

"Nadie influye más sobre la calidad del compromiso de un empleado que su jefe inmediato. Las personas ingresan a las empresas pero abandonan a los jefes", sentencia Ángela Ossa, presidenta de la consultora internacional Target DDI, para referirse al principal motivo que impacta en un mal clima laboral al interior de las organizaciones.

La responsabilidad está en el líder y para desarrollar un óptimo ambiente de trabajo se requiere de jefes visionarios, que vean las competencias de sus trabajadores y los pongan en el puesto correcto, de acuerdo a las habilidades y motivaciones que cada empleado tiene con el trabajo y la empresa.

"Es necesario un jefe que enseñe, entrene, que escuche, que dé coaching y que haga que su equipo se desarrolle. Hay que avanzar hacia una cultura organizacional de compromiso y confianza, donde los profesionales no se sientan atemorizados a expresar sus ideas", señala Ossa.

Así, el reconocimiento y la equidad también resultan ser temas claves a desarrollar, por medio de prácticas que fomenten una relación de trabajo justa y transparente.


Más crecimiento

La rentabilidad de las mejores compañías para trabajar es dos y hasta tres veces más que las empresas que no desarrollan un óptimo ambiente de trabajo.

"Son más competitivas y proyectan una imagen saludable, ya que los trabajadores protegen a su organización, se sienten parte importante de ella", comenta Rodrigo Garib, director de Great Place to Work® Institute Chile.

Un ejemplo concreto es lo que sucede en el retail, donde existe una cifra significativa respecto a robos y pérdidas anuales. "Esa cifra cae drásticamente en las empresas que cuentan con un buen clima laboral, llegando hasta a un 50% menos en cuanto a esas pérdidas", acota Garib. Y agrega que la base está en las confianzas recíprocas que se establecen entre los empleados y la compañía. "En general vamos por un buen camino, se ha generado una conciencia importante, pero aún falta darse cuenta que los temas blandos son cruciales", dice.

De verdad necesita del coaching?

Si lo que busca es lograr objetivos o metas personales, tanto en su vida diaria, como en lo profesional, puede que un método efectivo para alcanzarlos sea a través de coaching.

Ya sea para liderar un equipo de trabajo, desarrollar habilidades específicas o mejorar la obtención de resultados corporativos, el coaching puede lograrlo a través de charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Pero, ¿Cuándo se puede detectar que necesitamos este tipo de disciplina? ¿Quienes son las personas idóneas que deben adoptar el coaching en sus vidas?

A continuación, ofrecemos un listado de situaciones que pueden ser impulsadas hacia el éxito a través del coaching.

Búsqueda de orientación profesional

Tanto en estudiantes como en profesionales, el coaching puede ayudarlos a determinar cuál es la senda que deben seguir respecto a su carrera. A través de la asesoría de un coach la persona puede obtener un mayor conocimiento de sí mismo.

Mejorar la comunicación

Tanto para profesionales que no saben expresar lo que piensan de manera adecuada, como también para aquellos que en la cotidianeidad no poseen habilidades de comunicación, el coaching puede llegar a ser un hecho a través de su método de conversación que se desarrolla entre coach y cliente.

Adaptación laboral

El coaching también puede ser efectivo en aquellas situaciones en la que un trabajador debe adaptarse a un entorno laboral, al desarrollar habilidades de comunicación y conocimiento tanto personal como en las demás personas.

Mejorar la autoestima

El desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales, tanto en vida sentimental de una persona, su relación con el entorno, su estado físico y la obtención de metas personales, puede incrementar el amor a sí mismo y volver a creer en sus potencialidades.

Abordar retos importantes

El coaching también es efectivo en las personas que buscan alcanzar sus metas, a través de una metodología basada en el conocimiento de si mismo, la capacidad reflexiva y el conocer los pasos adecuados para lograr lo propuesto.

Administrar conflictos emocionales garantiza el éxito de una empresa

Un experto aseguró que las compañías "deberían funcionar como un equipo de alto rendimiento deportivo". "Si las empresas persisten en la idea de que el empleado se tiene que poner la camiseta de cometen un error".


"La empresa es un equipo, con un objetivo común que es ganar" o "los jugadores profesionales juegan por dinero, los empleados también y si pierde el equipo, pierden todos" son algunos de los postulados en los que Gerardo Carchio basa su teoría acerca de que las empresas deben organizarse como equipos deportivos. Fue tras su experiencia como jugador de rugby (en la primera de San Cirano) y fútbol (en la primera B de Deportivo Armenio) que ideó un modelo de administración de los recursos humanos que le sirvió a grandes empresas a resolver graves problemas estratégicos con su personal jerárquico y operativo. Carchio es licenciado en Psicología,experto en desarrollo de organizaciones y coaching ejecutivo y dijo a Infobae.com que "en la medida en que las empresas puedan replicar las rutinas de un equipo se vuelven más eficientes".

"Si se quedan (las empresas) en la idea de que el empleado se tiene que poner la camiseta de la compañía (en referencia a la frase que representa el compromiso del empleado con su trabajo) cometen un error", aseguró Carchio, quien consideró que "todo jugador juega por el dinero y después se pone la camiseta".

El director de la consultora Desarrollo Organizacional y Cambio (DOC) asesora empresas según sus premisas, que aseguran, por ejemplo, que así como los equipos deportivos tienen rutinas de trabajo, en las que dirimen sus conflictos emocionales, las compañías deben adoptar esas prácticas.

Según Carchio, en el deporte, "si el conflicto está bien administrado, se descontamina y los jugadores se odiarían sólo fuera de la cancha". Del mismo modo -para él- "en la empresa, dos personas peleadas complican la ejecución de la organización".

"En el trabajo no estamos para querernos sino para trabajar juntos; a veces cuando se confunden los roles empiezan los problemas", aseguró el profesional, para quien, "si dos empleados se quieren seguro el trabajo va a ser mejor, pero no es necesario que ese sentimiento exista; el problema surge cuando la falta de afecto menoscaba el resultado empresarial".

En ese sentido, para Carchio "hay rutinas del deporte que se deben llevar a la empresa". Un ejemplo lo constituye lo que sería el equivalente a la charla de vestuario: analizar a la organización en un determinado tiempo, hablar sobre los conflictos y "salir a la cancha" a ver cómo resolverlos.

"El 'partido' de un empleado dura un mes, dado que es un juego largo y de alto desempeño, el empleado debe estar entrenado, saber de qué juega, poseer las herramientas necesarias", remarcó Carchio al comparar las disciplinas. Y agregó: "Muchas veces se contrata a alguien por portación de talento y después se espera que solo se ejecute".

En otro paralelismo, el profesional aseguró que en el deporte "la figura del psicólogo apareció en la ultima década y hoy todos los equipos tienen uno".

"En las empresas ese rol de coordinar lo hace el gerente, y lo cierto es que pocos tienen la capacidad profesional de administrar los conflictos emocionales y de comunicación que tiene una organización", destacó, al hablar de la importancia de la tarea del coaching en las compañías.

Consultado acerca de cómo los problemas personales de cada empleado pueden perjudicar su rendimiento, consideró que "en la medida que la organización tenga aversión al conflicto se puede llegar a hacer de un mosquito un elefante".

Así, para él, la clave es "no" negar la existencia de un conflicto. La idea no es resolver el conflicto, sino administrarlo. "Si se logra aceptar el conflicto y comprender la diferencia entre que dos empleados se quieran como persona a se aprecien como compañeros en pos de una tarea un gran paso estará dado", subrayó Carchio.

"La dificultad aparece porque, generalmente, hay pavura a hablar del desempeño de alguien por creer que de lo que se habla es de su calidad de persona" , explicó el profesional, quien destacó que "no hay trabajo en equipo sin costo al equipo; toda reunión de dos o más personas lleva a una fricción y ese costo es más alto cuando no está admisitrado".

Para Carchio, no existen conflictos que no tienen solución, en la medida en que se conducen las conversaciones para pensar desde esta perspectiva planteada.

Para finalizar, reveló que "el punto es rescatar que el conflicto sea saludable y tomarlo como la guía que permite el flujo de la tarea".

"No hay organización sin conflicto, y éste marca la piedra que hay que mover para que el río fluya", metaforizó.

Algunas similitudes entre empresa y equipo

* La empresa es un equipo, con un objetivo común que es ganar.
* La empresa tiene empleados que funcionan en distintos puestos, que si no son los adecuados para ellos, el equipo jugará mal.
* Los jugadores profesionales juegan por dinero, los empleados también y si pierde el equipo, pierden todos.
* Los empleados se reconocen en las figuras de un equipo: el más fuerte, el más veloz, el estratégico, el goleador, el que siempre va al banco, el desperdiciado, el que juega en todos los puestos, el que juega para sí mismo, el que juega por pasión.
* Existen las figuras y su consiguientes competencia, los estrellatos .
* ¿A mayor rendimiento, mayor remuneración? ¿Por qué yo juego más y otro gana el doble? Carchio explicó que no se le paga lo mismo a un 9 que a un 2, y lo mismo ocurre entre un gran vendedor y un administrativo.
* La convivencia diaria es un período de concentración

La responsabilidad social en el campo de los recusos humanos es innovación social

Si la Responsabilidad Social Empresaria es Desarrollo Sustentable, y aplicamos la definición del informe Brundtland, la incorporación de estos conceptos en cada eslabón de su cadena de valor, es la suma de prácticas que generan desarrollo desde adentro hacia afuera a través de la innovación, satisfaciendo así las necesidades sociales en el presente sin comprometer las necesidades de empleo en el futuro.

Si bien el rol social de la empresa es y fue históricamente dar empleo, realizando actividades con fines de lucro, la visión estrictamente economicista de la comunidad académica y empresarial, ha desvirtuado hoy su misión social, comprometiendo el modelo social europeo, que es el Estado de Bienestar de la población interna y externa de las empresas, acentuando inequidades sociales. Jose Maria Aznar, en su recientemente publicado libro “España puede salir de la crisis” afirma: “es curioso que los mismos que negaron a mera posibilidad de que España pudiera entrar en crisis hayan sido después quienes mas empeño han puesto en buscar culpables externos...

Tan falsa era su pretencioso negacionista de hace muy poco, como cierta es su intención actual de eludir cualquier responsabilidad tanto en el alcance y profundidad de la crisis como, de cara al futuro, en las medidas que deberían tomarse para superarla cuanto antes y de la mejor manera posible”. Es así que medidas de innovación social en el campo de los Recursos Humanos se hacen esenciales, porque es a partir de ellos que se debe comenzar a cambiar el paradigma del mundo empresarial, con una visión emprendedora que genere mas capital social, lo que resultara en nuevos negocios que incorporen valores a las problemáticas sociales de su estructura, haciéndola realmente sustentable. Innovación dentro de los recursos humanos, que es esto? se preguntara usted. Si, dada la situación actual, la RSE debe mirar hacia dentro para convertirse, primero en una estrategia interior, compartida y participada por todos los empleados, para recién después mirar hacia afuera.

Respecto a las iniciativas internas tomadas por las empresas, representantes en Argentina de la Inglesa Shell, comentaban el pasado 3 de Septiembre en el Programa de Capacitación ejecutiva sobre RSE dictado por la Universidad de San Andrés y el Centro de Innovación Social , como ligaban el cumplimiento de ciertos objetivos relacionados a la seguridad, al bonus anual, haciéndolo transversal a los de toda la organización, de manera de hacer responsables a los individuos de todas las áreas. Otra de las enumeradas, fueron apagar la luz despues de las 6 de la tarde para fomentar la conciliación.

Respecto a los despidos, por ejemplo, el “outplacement” o tercerización de servicios fue otra de las alternativas que se plantearon en el modulo correspondiente a los Recursos Humanos, dictado por Florencia Roinstein. Entre las iniciativas externas, la contratación de servicios de empresas que promuevan dentro de su organización la formación e integración de las personas pertenecientes a grupos vulnerables en el empleo como la organización Diagonal, que toma a sus empleados jubilados y les da un tratamiento psicológico; o la contratación de los servicios externos de una guardería infantil dentro de sus instalaciones para los hijos de los empleados de empresas con mas de 500 empleados, fueron otros de los ejemplos. “El empleado no solo se beneficia porque adquiere una batería de know how que no tenía y se convierte en líder dentro de la compañía, sino que también es un win win en términos de construcción de desarrollo humano y de desarrollo corporativo”, concluyo Florencia. De esta manera se enfatiza el rol de la empresa en la sociedad en un mundo en que los cambios sociales son cada vez más rápidos y los aparatos económicos y estatales poco adaptados a la realidad porque no responden a los tiempos de lectura y atención de esta por si solos.

Si las empresas quieren seguir siendo competitivas, deberán aprender que el dialogo sobre problemáticas sociales que afectan a sus recursos humanos en la empresa dentro y fuera “es fundamental”, tanto para su gestión eficiente, como para la innovación de sus productos y servicios, dado que de otra manera quedaran fuera de la economía “de vanguardia” para cada país en cada industria en la que le toque operar.