Perder el trabajo, una de las situaciones más estresantes

Los apremios económicos y el futuro incierto se encuentran entre las principales preocupaciones. Además, a medida que transcurren los días y en los casos en que no aparecen nuevas oportunidades, aparecen la angustia y la desesperación, sobre todo cuando no se tienen ahorrosLa crisis económica encabezada por los Estados Unidos pero cuyas repercusiones se sienten en todo el mundo despertó una "fiebre" de investigaciones, estudios y ensayos de los cuales es posible extraer conclusiones, generar reflexiones pero además abrir un espacio para las experiencias compartidas.
Es por eso que luego de dialogar y consensuar durante largo tiempo, diversos especialistas acordaron que perder el trabajo -sobre todo en tiempos de apremios económicos y futuro incierto- se encuentra entre las situaciones que generan mayor estrés. De hecho, según un estudio publicado por el periódico USA Today, en ese país desde que comenzó las crisis las consultas psicológicas referidas a temas laborales o económicos aumentaron 40 por ciento.

En el ámbito laboral la que manda es la incertidumbre

"Cuando se pierde el trabajo, se pierden muchas cosas. Por un lado la capacidad financiera de mantener un determinado estilo de vida; aunque tampoco debemos olvidaros de lo que significa dejar un determinado puesto después de muchos años en términos de identidad. La gente comienza a cuestionarse y es ahí donde pueden surgir también otras contingencias como la necesidad de aislarse del núcleo íntimo de amigos, por ejemplo, debido a que la persona siente 'vergüenza' de su situación", reflexionó el psicólogo Michael McKee del Centro de Medicina Integral de la Clínica Cleveland en Ohio.
"Habitualmente la gente sabe que perder un trabajo le generará cierto estrés pero no creo que en general haya conciencia sobre el impacto real que esto tiene en el día a día. Pero debemos marcar que lo 'positivo' de ser despedido en un contexto de crisis es la sensación de no ser el único, no sentirse estigmatizado", agregó la doctora Carole Lieberman, psiquiatra del Instituto Neuropsiquiátrico de la Universidad de California, en Los Ángeles, Estados Unidos país en el cual de acuerdo con las cifras presentadas recientemente por el Departamento de Trabajo, durante el mes de enero perdieron sus puestos casi 600 mil personas.
Es por eso -y teniendo en cuenta los datos de diversas encuestas encabezadas por la American Psychological Association- que a lo largo del último año aproximadamente el 50 por ciento de los estadounidenses manifestaron sentirse "extremadamente estresados" como consecuencia de la incertidumbre laboral.

Sin embargo Estados Unidos no es el único país golpeado por la crisis pues además de Sudamérica que siempre suele perjudicarse debido a estas situaciones globales, las economías fuertes como por ejemplo la francesa también han sufrido importantes retracciones. Sin ir más lejos, la semana pasada se dio a conocer la decisión del holding automotriz Peugeot-Citroën que reportó pérdidas por casi quinientos millones de dólares y anunció 11 mil despidos.
Para conocer un poco más sobre la situación a nivel local, Pro-Salud News dialogó con el doctor Pablo Wizemberg, médico psiquiatra especialista en trastornos de ansiedad y calida de vida, quien también se desempeña como consultor en diversas empresas.
"En principio se están viendo muchos casos relacionados con el estrés no sólo en gente que ya se quedó o se está quedando sin empleo; sino también en hombres y mujeres que aún permaneciendo en sus puestos sienten una profunda angustia como consecuencia de la incertidumbre y el miedo que genera atravesar todo el tiempo situaciones críticas, y estar inmersos en empresas en las cuales no se emiten pautas concretas o reina el desconcierto y la expectativa por ver qué va a pasar", refirió el especialista.
"Ahora bien, puestos a analizar creo que esta situación presenta -entre muchas más- dos aristas que vale la pena mencionar. Por un lado, la negativa o más angustiante: aquella identificada como 'sensación de no escape'. A diferencia de lo que sucedió con la debacle del 2001, hoy en día Europa, Estados Unidos y los países del exterior en general ya no son una solución, razón por la cual se despierta una sensación terrible de 'encierro', de no poder hacer nada. Mientras en aquél momento muchos se fueron pues encontraron en el exilio una forma de seguir viviendo; hoy por hoy eso ya no es una posibilidad. Incluso, todo lo contrario: algunos de los emigrantes hoy están emprendiendo la vuelta ya sin trabajo", postuló el doctor Wizemberg.
Pero, en la otra vereda y considerando determinados aspectos positivos analizados sobre todo como consecuencia de su experiencia en empresas, el doctor señaló: "En países como el nuestro suele sentirse en el aire la sensación de que más allá del desastre mundial, y pese a estar más estresados que de costumbre por no poder excluirnos nunca pues todo el mundo lee el diario o mira la televisión y se entera constantemente lo que está pasando en la otra punta, vamos a salir adelante. Es decir, al haber pasado por esto antes, hay una especie de 'cintura' que hace que muchos empresarios conserven la calma y capitalicen experiencias anteriores".

Acoso psicológico en el trabajo

Se conoce como mobbing y afecta al 10% de los trabajadores españoles, y al mismo porcentaje de europeos. Quienes lo sufren no pueden desarrollar su trabajo con normalidad. Se les asignan tareas imposibles, se les humilla, excluye u hostiga.
Laura G. trabajaba como secretaria dirección. Su jefe alababa a menudo su eficacia y su capacidad para organizar la cantidad de trabajo que tenía. Cuando llegó una nueva compañera, comenzó a recibir apodos y escuchar comentarios con los que sus compañeros se reían a sus espaldas. No le dio importancia, pues pensó que ella era demasiado estricta frente al humor de la nueva trabajadora. Pero con el tiempo, los comentarios se acentuaron y sus antiguos compañeros dejaron de comer con ella, no le hablaban en los pasillos e incluso le impedían el acceso a documentos necesarios para desarrollar su labor. Su trabajo y su salud se resintieron. Se quejó a su jefe, pero él interpretó que eran problemas entre compañeros y le restó importancia. Laura no podía dormir y era incapaz de enfrentarse a la situación laboral. Su trabajo se volvía mediocre, mientras el de su compañera resaltaba y ponía en evidencia sus actuales carencias. No dormía, sufría estrés y a menudo estaba de baja. Incapaz de encontrar solución, dejó ese trabajo y buscó ayuda psicológica.
Este es un buen ejemplo de lo que sufren uno de cada cien trabajadores en nuestro país, bajo la ignominia de la sociedad. Se ha bautizado como mobbing, un anglicismo que resume a la perfección el acoso psicológico que se sufre en el trabajo. Es un acoso psicológico sobre un trabajador, lo cual no deja huellas físicas sino de otra índole en la persona acosada. Iñaki Piñuel, profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Alcalá de Henares (UAH) y autor de Mobbing, el estado de la cuestión (Editorial Gestión 2000), define el mobbing como “un continuo y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros. Por más que los acosadores aleguen que no hay intencionalidad, ésta existe desde el momento en el que la violencia es repetitiva. Es decir, nadie puede recurrentemente machacar, hostigar, excluir, ningunear o humillar a otro si no es buscando un efecto”.

“El mobbing se define como un continuo y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros”
(Iñaki Piñuel, profesor de Recursos Humanos en la UAH)

Sistemas para acabar con el trabajador ejemplar

El mobbing lo practican mayoritariamente los superiores, pero también los compañeros, los subordinados e incluso grupos de presión de fuera del centro del trabajo. “El dato exacto -indica Piñuel- es que del total de los casos de mobbing, el 70% -a grosso modo, 2 de cada 3 casos- son realizados por personas de mayor nivel jerárquico. De ese 70%, más de la mitad son jefes directos, lo cual nos dice que la gran mayoría de acoso en el trabajo son de mobbing descendente, de jefes a subordinados. Un 15% son casos de mobbing horizontal, de compañero a compañero. Uno de cada diez casos -el 10%- son mobbing ascendente, es decir, de grupos de subordinados que se agrupan para destruir a un superior y lo consiguen. El porcentaje restante, hasta completar el 100% son fuentes extraorganizativas: pacientes, clientes, personas de fuera de la organización que acosan o maltratan. Eso es muy habitual en Administraciones Públicas. De estos datos se deduce que mayoritariamente el mobbing tiene que ver con la jerarquía, con un poder mal utilizado y sobre todo con un poder que extermina y acaba con los mejores, dentro de recursos humanos”.
El objetivo es muy claro: conseguir que el trabajador acosado se autoexcluya, se sienta solo y abandone su puesto. Lo sufren mayoritariamente las personas que son muy eficientes en su trabajo, que están muy preparadas, que tienen buena presencia física o suscitan simpatías entre sus compañeros. Personas que son percibidas por sus mediocres jefes, compañeros o subordinados como amenazas potenciales.
Para lograr el objetivo indicado, el acosador ridiculiza a su víctima, genera una red de compañeros que siguen su línea, le impide acceder a material necesario para desarrollar su función, provoca sibilinamente a la persona hasta lograr que acabe chillando para de esa manera señalarla como mentalmente inestable o directamente loca, le pone motes, ridiculiza su aspecto físico o su forma de vestir, le encomienda tareas imposibles o una cantidad de trabajo difícil de asumir...
El acosador busca el aislamiento del acosado, dejar en evidencia su trabajo y socavar su estabilidad psicológica. Y lo logra, mayoritariamente porque el resto de compañeros lo imitan: “En cinco de cada seis casos de mobbing -comenta el profesor de la UAH-, los compañeros que saben lo que ocurre no hacen nada por ayudar o solidarizarse con la víctima. A veces por miedo de ser a su vez elegido como objetivo o porque incurren en lo que los psicólogos llamamos el 'error básico de atribución', es decir, un mecanismo de defensa por el cual los testigos de mobbing imputan a la víctima el ser la causante o responsable de su mal. Así piensan que la víctima se lo ha buscado o que algo habrá hecho”.
El gran problema es que la persona acosada tarda mucho tiempo en darse cuenta que está siendo víctima de acoso, porque originariamente cree que ella tiene la culpa de lo que pasa. Para entonces, a menudo su autoestima está dañada, ya sufre depresión, el estrés, el insomnio, tiene úlceras o crisis cardíacas. Hay casos de personas que se refugian en el alcoholismo, las drogas e incluso hay suicidios relacionados con esta situación laboral. Con estos cuadros clínicos son muy pocos los que desean dar la vuelta a la situación. “Las víctimas -señala Piñuel- trivializan lo que les pasan y, a veces, cuando quieren darse cuenta, ya tienen un daño muy avanzado en forma de estrés postraumático. Lo que hace falta es acompañarlas, que recuperen la autoestima perdida en el proceso, y lograr que sean ellas las que hagan frente al acosador sin desestabilizarse, sin caer en las provocaciones o las trampas que les ponen. Porque el acosador quiere que la víctima explote, que aparezca ante los demás como una persona loca, irritable, desestabilizada. Y es difícil enfrentarse a eso solo”.

El acosador busca el aislamiento del acosado, dejar en evidencia su trabajo y socavar su estabilidad psicológica.

Las Administraciones Públicas, líderes en mobbing

Piñuel, que ha estudiado el acoso en varios centros -es lo que se conoce como los Barómetros Cisneros- informa de que “donde más mobbing hay, con mucha diferencia, es en las Administraciones Públicas. La tasa de trabajadores acosados en España y en Europa es la misma, un 10%. Pero si hacemos la encuesta en la Administración, esa cifra alcanza el 20%, duplicando al resto de sectores. La razón es que son lugares muy poco profesionalizados, donde los mandos suelen promocionar por razones que tienen que ver con el paso del tiempo, la antigüedad y no por una verdadera capacidad profesional. Por tanto se convierten en mandos muy ineficaces, a la defensiva, que aprovechan la impunidad que les proporciona el ser funcionario -un trabajo del que no se les puede mover-. Así que hostigan y acosan a placer con la sensación de que nada les va a ocurrir”. Pero, al igual que los acosadores no abandonan la Administración, sucede lo mismo con los trabajadores acosados, con lo cual los casos se cronifican y no hacen más que aumentar las cifras, ya que a los casos de hace diez años se han ido sumando los nuevos. Una situación injusta, pero no más de lo que sucede en la empresa privada, porque aquí el 90% de los casos de acoso se zanjan con la salida de la víctima, bien porque son despedidas o porque ellas abandonan su puesto.
La única manera que hasta el momento ha encontrado el profesor Piñuel para que se sepa que el problema existe en una empresa, y por tanto se ataje, es instalar los “protocolos antimobbing”, que incluyen la evaluación periódica de las conductas de violencia psicológica que reciben los empleados. El planteamiento es sencillo: como la víctima sí sabe que es hostigada, preguntemos a los trabajadores de modo anónimo. Estos cuestionarios periódicos se acompañan de una charla en la que se indica que las conductas de acoso serán sancionadas. Son de tal eficacia, que donde se instalan la tasa de mobbing cae a cero. El acosador persiste en su actitud porque se ve impune, cuando ve que puede ser penalizado por ello, deja de acosar.

El 90% de los casos de acoso laboral se zanjan con la salida de la víctima, bien porque es despedida o porque ella abandona su puesto de trabajo

La figura del acosador

La mayoría de las veces, se estudia los efectos en las víctimas de mobbing y se olvida la figura del acosador, que es la que genera el problema, el sujeto digno de estudio patológico, quien provoca con su actitud pérdidas económicas a la empresa...


El acosador es una persona mediocre. Incapaz de hacer valer sus méritos académicos, la solución que elige es desprestigiar a la persona que amenaza su posición. ¿Qué perfil tienen las personas que acosan? Según Piñuel, “en el origen del mobbing encontramos personalidades psicopáticas.

No es exactamente un trastorno mental, son personas totalmente normales pero que carecen por completo de norma moral interna reguladora y por lo tanto son totalmente frías, calculadoras, depredan a placer y no tienen ningún reparo en destruir a alguien que se haya convertido en un obstáculo, en un competidor. Estas personalidades psicopáticas son los causantes de la mayoría de los casos, pero también hay otros perfiles. Están lo que llamamos personalidades narcisistas, personas con un profundo complejo de inferioridad que lo compensan exteriormente con un comportamiento arrogante, prepotente, sabelotodo. Debido a su complejo se sienten especialmente amenazadas por los más valiosos compañeros o subordinados, a los que van a intentar eliminar a través del mobbing. Y un tercer perfil que hemos encontrado en nuestras investigaciones es la directiva paranoide. Sin directivos mediocres, que precisamente por su falta de competencia para dirigir equipos humanos, están siempre a la defensiva. Perciben en todo amenazas, conspiraciones y se dedican periódicamente a desencadenar contra las víctimas ataques preventivos, es decir, a maltratar por defecto para contrarrestar ese supuesto ataque que siempre tienen a la vista”. Pese a esta descripción, Piñuel nunca se ha encontrado con acosadores que acudan a consulta por ese motivo, y en cambio ha tratado a más de mil víctimas de acoso laboral a los que ha intentado intentar devolver la autoestima perdida. Los acosadores con los que se ha encontrado han llegado a su consulta por otros problemas y luego ha descubrierto que maltratan a sus compañeros de trabajo. “No suelen ser personas que acepten esos perfiles psicopáticos, porque saben lo que hacen pero sencillamente no les importa. Ni siquiera sienten que tengan que cambiar de conducta. Cuando dicen que lo sienten, simplemente simulan esa emoción. Cuando prometen que no lo volverán a hacer, sólo están saliendo del paso. Es decir, son personas que tienen un mal pronóstico porque no reconocen que tienen un problema, y entonces nunca buscarán ayuda para resolverlo”.

“En el origen del mobbing encontramos personalidades psicopáticas, personas totalmente normales pero que carecen por completo de norma moral interna reguladora. Son totalmente frías, calculadoras, depredan a placer y no tienen ningún reparo en destruir a quien se haya convertido en un obstáculo”. (I. Piñuel)

La protección de los trabajadores

Puesto que a menudo no recibe el apoyo de compañeros ni jefes, si el trabajador desea recuperarse tiene dos vías para lograrlo: la judicial y la psicológica.

Denunciar no sólo posibilita que se gane a la empresa y se castigue al culpable, sino que da visibilidad a un problema que se incrementa cuanto mayor silencio haya a su alrededor. Es necesario que cambie la mentalidad: el mobbing es un delito y como tal hay que tratarlo; el acosador no puede quedar impune.

La segunda opción es, preferentemente, la salida que elige el trabajador y la única con la que puede solucionar los problemas psicológicos que ahora tiene.Sin embargo, la realidad confirma que en la mayoría de los casos de mobbing acaban injustamente: con el abandono del puesto de trabajo por parte del empresario empleado, o con el despido por parte de la empresa. Se va el trabajador que evidencia el problema y este se ha terminado. Pocos parecen caer en la cuenta de que el “problema” se ha quedado dentro de la empresa de modo latente, preparado para el siguiente asalto. En cambio, el trabajador que más podía aportar con sus capacidades a la empresa, se ha marchado. Para Piñuel, la solución pasa por que “el gobierno se tome en serio la legislación específica penal contra el mobbing. Parece que vamos por buena vía porque el acoso psicológico en el trabajo ya está recogido en el anteproyecto de reforma del artículo 173 del Código Penal. Esperemos que esto llegue a buen puerto y que el gobierno no sucumba a ciertos sectores que quieren eliminar el mobbing de la legislación penal, pero la medida es insuficiente. Hace falta que las empresas se involucren y den un paso adelante. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales les obliga a hacerlo cuando dice que las empresas deben establecer políticas dirigidas a la erradicación y a la evaluación de todo tipo de riesgos laborales, y el mobbing lo es. Sin embargo esto se incumple en el 95% de las empresas y Administraciones Públicas. Las empresas deben tomar conciencia de que estamos en el siglo XXI y de que los empleados no podemos ser súbditos feudales por el hecho de que entremos a trabajar en una organización. Y desgraciadamente con la crisis económica y con los EREs que se están abriendo, muchos trabajadores se están convirtiendo en súbditos feudales, porque el miedo a perder el trabajo es cada vez mayor. Eso, desgraciadamente, es una realidad creciente en nuestro país y otros del entorno”.

Mientras las leyes se perfilan, las empresas toman conciencia del problema, y la víctima se derrumba sin saber qué está pasando, parece claro que los únicos que tienen conciencia del problema son los compañeros. Como dice el anuncio, “siempre hay alguien mirando”. ¿Haremos algo?

Más información en www.acosopsicologico.com

La selección de personal se mueve al ritmo del mercado laboral

ARGENTINA

Las búsquedas de empleados disminuyen y más candidatos están disponibles. Los especialistas cuentan cómo afrontan los departamentos de selección esta nueva coyuntura. Cuáles son las actitudes de los postulantes y qué diferencias pueden encontrarse de acuerdo al rubro de las compañías.

Así como sucede en otras áreas de trabajo, los departamentos de selección y empleos, debieron adaptarse a un brusco cambio en su dinámica. Hace menos de un año vivían una demanda de perfiles de todos los niveles y los temas prioritarios eran los referidos a la detección de talentos y estrategias de captación y retención. Desde Psicología Laboral Consultores, explican los detalles del escenario.

Ya a fines del 2008 una política de hiring freeze -congelamiento de incorporaciones- comenzaba a imponerse acompañado con una primera tanda de desvinculaciones. La crisis financiera mundial se sumó a la habitual disminución estacional local. En este nuevo contexto – con menor demanda de puestos de trabajo, pero mayor oferta de candidatos – los procesos de selección también muestran particularidades y dificultades.
Los profesionales a cargo de las áreas de empleo y selección muestran coincidencias y, también, diferencias, según el rubro en el que se desarrollan y la calificación profesional requerida.
Con respecto al personal medianamente o altamente calificado, Guido Salinas, Responsable de Selección y Empleos de Establecimientos Conte, una empresa autopartista, comentó “actualmente estamos abocados a la búsqueda y selección de personal jerárquico funcional especializado y de operarios técnicos especializados”.
”Si desde el año 2004 al 2008 era una odisea encontrar personal técnico altamente calificado, hoy en día considero que nada ha cambiado. Varias empresas han reestructurado sus plantillas por efecto de la situación económica actual, y mucho de este personal hoy se encuentra desempleado. En las entrevistas se puede observar que sus pretensiones salariales siguen intactas y la calificación técnica no es lo suficientemente importante para considerar tales expectativas” agregó.
En otros rubros, sin embargo, por los efectos de la disminución de las nóminas, profesionales y personal de nivel medio con calificación están disponibles. Esa es la sensación de Valeria Silvestroni, Gerente de Reclutamiento de Deloitte.
Desde su punto de vista, el segmento de perfiles que manejan, Contadores Públicos y Sistemas, no ha variado con el contexto en cuanto a disponibilidad. Tampoco observan una disminución en las pretensiones salariales. Una visión diferente es la que expresa Darío Nunes, Analista de Recursos Humanos de Issue Group: “noto un mayor número de candidatos disponibles en las búsquedas de personal altamente calificado, como en las posiciones de analista en las que se busca un profesional recibido o a punto de recibirse”.

”Respecto a la dinámica de nuestro trabajo, los procesos pueden concretarse con más tiempo sin perder buenos candidatos. Las empresas multinacionales redujeron su estructura y se percibe en la cantidad de postulantes disponibles. En cuanto a salarios, las pretensiones que se transmiten en el CV, bajan al momento de acordar la incorporación” explicó.

La incertidumbre por el futuro parece extenderse a los mismos postulantes que sienten la inseguridad respecto de su posición actual y, muchas veces, un retraso en su nivel de salario teniendo en cuenta la inflación, por una parte, y el temor a un cambio hacia a otra compañía que pueda estar en peores condiciones.

Los profesionales consultados coinciden en este punto. Juan Micheletti, Responsable de Recursos Humanos de Laboratorios AstraZéneca, destacó las reticencias que nota en el personal calificado a cambiar de empresa. “Los profesionales, en este momento, no se arriesgan tanto y está costando mucho "tentar" a los candidatos. Y si se deciden a cambiar pretenden diferencias muy significativas con respecto a lo que perciben.
Sumado al problema de no conseguir empleados altamente calificados, Guido Salinas coincide en que las personas que reúnen las características del perfil requerido para ocupar una determinada posición en la que se necesita un importante grado de especialización se encuentran trabajando y, por "temor o no arriesgarse", prefieren continuar en el puesto y la empresa en la que trabajan actualmente.

Florencia Lisa, Responsable de Selección de CEI Dr. Stamboulián, aportó valiosos datos estadísticos: en puestos de mediana calificación, estudiantes universitarios, se triplicó la cantidad de CVs recibidos por cada anuncio. En cuanto a la proporción de postulantes desempleados respecto a aquellos que se encuentran trabajando y buscan un cambio, la cantidad de postulantes desempleados aumentó en un 50 por ciento. En cambio, respecto a “pretensiones”, no observaron cambios significativos.
Un panorama bastante diferente puede encontrarse al analizar el mercado de trabajo en personal de base, tanto de nivel técnico/administrativo u operativo.


Las empresas de personal eventual son un buen referente en la evaluación de esta franja ya que gestionan trabajadores de diferentes rubros. Adriana Villanueva, Gerente de Operaciones de Gelre, comentó para Infobae Profesional su visión en cuanto al dinamismo de las búsquedas y las pretensiones salariales: “Por un lado no notamos que haya más postulantes que contesten a nuestras publicaciones, pero sí es mayor el número de los que no se encuentran empleados en estos momentos y que han sido recientemente desvinculados”.

”Notamos que la mayoría de las desvinculaciones se han producido en diciembre pasado y en marzo. También observamos que la gente está desorientada respecto a qué solicitar como salario, nos piden que los asesoremos y la frase habitual es yo sé que no puedo pedir lo que estaba ganando. Además, las propuestas de salario, no sé si por tratarse del mercado de personal eventual o es una tendencia general, son realmente más bajas y muy cercanos a los básicos de convenio; algo inusual hace sólo 2/3 años atrás” señaló Villanueva.

Alvaro Goncalves, Jefe de Recursos Humanos de Cruz del Sur, agregó que en Logística los puestos de menor calificación son los que muestran el mayor índice de postulantes desempleados. Además “se nota una cierta estabilidad en el monto de las pretensiones, a comparación de años anteriores donde los parámetros para fijar los sueldos estaban muy descontrolados e influenciados por la demanda de trabajo y las expectativas de inflación” y señaló que “también se evidencia una disminución considerable en los reclamos y un mejores índices de presentismo”.

El aumento de las desvinculaciones comienza, como puede observarse, a traducirse en números. Y, además, como sucede en la mayoría de las situaciones de cambio, quienes cuentan con menos recursos de preparación o experiencia resultan ser los primeros perjudicados.

Gabriel Schwartz
Psicología Laboral
Consultores

Que el miedo no acabe con tu empresa

Por: Tania M. Moreno

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — El estrés generado por la incertidumbre sanitaria de México a causa del brote de influenza puede impactar de forma negativa al clima laboral de las organizaciones, por lo que éstas deben tener un manejo adecuado de su capital humano.

Sumado al estrés, el miedo o psicosis que situaciones de alta tensión pueden generar, son enemigos del desempeño de los empleados, coincidieron expertos.

"Un trabajador con miedo o una alta carga de estrés se ve directamente afectado en su rendimiento porque no está tranquilo, tiene poca concentración y su productividad baja", dice en entrevista el psicólogo organizacional, Victor Muriedas.

Cuando una persona está expuesta durante tiempo prolongado a mucha tensión, irremediablemente tendrá un desgaste sostenido que afectará no sólo su desempeño profesional, sino su salud en general, opinó por su parte el jefe de la Unidad de Psicología Clínica de la Universidad Panamericana (UP), Joaquín Marbán.

En este sentido, el rol que juegan los departamentos de Recursos Humanos (RH) es fundamental, pues son ellos los encargados de dar información sobre lo que ocurre en la organización.

La primera medida fundamental para evitar situaciones de pánico en las empresas es brindar información simple y oportuna, jamás ser alarmistas. Es necesario que siempre se sepan las acciones concretas, recomendó el director de Selección y Consultoría de Adecco México, Alberto del Castillo.

Para reforzar la comunicación, es necesario establecer vías correctas, como el correo electrónico, líneas telefónicas específicas, avisos o circulares, procurando que estas últimas sean en lugares de alta concentración de personal y dónde se aseguren de que sean visibles para toda la plantilla, agregó Muriedas.

Si alguna persona enferma se encuentra en la empresa, habrá que valorarla médicamente; si ello no es posible, debe remitirse a una unidad médica y minimizar la ansiedad que el hecho pueda generar en el ánimo de los trabajadores.

"Ahora es cuando las compañías deben reforzar las medidas de higienes", aseguró Del Castillo.

Entre los cambios psicológicos que el estrés y miedo provocan y afectan al desempeño laboral, sobresalen la preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir y pensamientos negativos sobre el entorno.

Una actividad que disipa temores y crea un ambiente más seguro para los empleados, es mostrar flexibilidad y sensibilidad para escuchar y resolver problemas, como la tolerancia al ausentismo e impuntualidad que esta situación puede ocasionar.

El nivel de miedo o estrés tiene que ver directamente con la actividad que el empleado desempeñe, quienes laboren en lugares de contacto, serán más susceptibles de desarrollarlo que aquellos que lo hagan, por ejemplo, con proceso automatizados donde el contacto humano sea mínimo, coincidieron los expertos.

Una vez que se actuó de manera preventiva, habrá que ocuparse de aquellos casos en los que ya exista un problema declarado de psicosis, es decir, aquellos empleados que presenten un miedo anormal a causa del entorno de la empresa.

Si algún empleado tiene una crisis nerviosa, habrá que alejarlo de los demás para evitar que contagie el miedo y se haga daño a él mismo o a otros. Inmediatamente después deberá ser intervenido psicológicamente para brindarle la ayuda necesaria, dice Victor Muriedas.

Lo deseable es contar con un psicólogo calificado en la misma empresa, pero si no es así, habrá que tranquilizarlo y sacarlo del área de trabajo para que reciba ayuda inmediata.

"No olvidemos que es un problema serio, pues puede venir una somatización (presentar síntomas físicos derivados del malestar psicológico) que pueda confundirse con el virus, o peor aún, tener un ataque de ansiedad que provoque mayores complicaciones", advirtió el psicólogo organizacional.

Después de ello, siempre habrá que hablarles a los demás empleados de forma calmada, para tranquilizarlos y mantenerlos al tanto del estado de salud de su compañero, para que vean que la empresa se preocupa por ellos.

Finalmente, será necesario apelar a la sensibilidad de los patrones, para hacerles entender que los empleados necesitan o pueden requerir de tiempos fuera sin temor de perder su empleo o ser reprendidos por ello.